實用的薪資談判技巧與邏輯



薪資談判可以分為「求職談薪」與「在職談薪」,兩種不同的狀態就有不一樣的作法。

求職談薪分前中後

前:填資料時的期望薪資

填寫對方的資料表時,上面會有一欄「期望薪資」。建議填面議,原因是你都還沒了解這份工作的實際內容與工作目標,就寫上期望薪資,等於未經評估不切實際的數字,一但寫上,也就被定錨而失去後續談判的彈性。


中:第一次被口頭問期望薪資時

過去碰到許多人,是面對用人主管或老闆時,給了數字,聘書發下後才想到要問HR福利制度,包含各項補助、津貼、保險、三節...等。尤其從大公司跳小公司,沒將其計算進來實質薪資可能不增反減;或小公司跳大公司,執著於數字卻忽略這些福利制度,以至於談不下來。

所以,請先把福利制度(包含各項津貼、補助、獎金、三節...等)考慮進來。當有任何一個項目沒釐清前,不要給明確的數字,而是提出一個「有彈性的區間」反問對方是否符合公司預期。


談薪時容易忽略的項目

-薪資結構(所談的月薪是底薪+津貼+全勤....等,還是全薪?)

-獎金制度(年終固定或變動、三節、其他獎金計算方式)

-福利制度(休假、各項補貼、餐飲、交通...等)


後:決定要錄用時的完整數字

許多人會問,高於目前薪資的多少%是合理的?其實,這真的沒有一個標準,因為要考量產業、職業屬性、企業規模(大跳小、小跳大)、平轉、降轉、升轉都有影響。且求職不是只看薪資高低,還有其他考量的因素,所以這就是一場談判,只要不貪心且合理地給出一個自己能解釋的數字,就不會談不下來。

因此,若還不清楚對方相關的福利,可用自我揭露的方式詢問對方;以及你是否已經清楚這份工作的內容與目標,確認自己都有把相關的數字評估進去後,再依據可以提供的價值給出「合理的數字」。若不知道怎麼樣才算合理?多查資料多問人,並把以上提到的因素考量進來。


在職談薪得靠實績

首先必須先釐清談判的對象是誰?是主管還是老闆。若是主管,他是你升遷加薪的橋樑,因此要讓這個橋樑當你的隊友,有底氣的幫你爭取加薪,最好的方式就是你有實際績效與差異比較可以提供。實際績效每個產業職位都不一樣,請自行做盤點,而差異比較可從兩個角度思考:內部與外部。兩種實際案例,給大家參考:

內部比較案例:BD Manager 一開始是降薪加入,幾個月後成績亮眼,相較於其他同事績效是好幾倍,因此對上層直接提出調薪,最後順利加薪40%。

外部比較案例:FMCG產業小主管,工作一年後,透過獵頭得知目前的薪資在市場偏低,因此在年度調薪時,主動提出自己過去的貢獻實績,同時透露自己在市場上的薪資其實相對偏低,加薪幅度從4%調整到8%。


所以在職加薪,請先自我盤點,再進行內外部比較。若都沒有找到亮點,也許該思考的是自己的工作是否缺乏挑戰與目標?若是如此,主動爭取任務,創造價值,才是職涯能持續往上發展的關鍵。


補充觀念:

1. 不要裸辭,是為了談薪資時更有底氣與籌碼。

2. 高出對方預算的薪資不是不可能,但還是少數特例。某工程師,因為技能特殊,儘管開的薪資高於預算不少,但經過內部評估,這個人的加入能節省公司花費在原廠的費用;因此儘管是喜歡合群,討厭例外的日商公司,最後還是給了對方所開的數字。

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