很多人對公司忠誠卻對自己的職涯不忠誠

諮:「我好幾次要離職都沒離成,又覺得待下去沒未來,你有遇過類似的個案嗎?」


我:「有啊!但沒有離不開的工作。」


諮:「唉......其實我也知道,可是每次一提離職,老闆就拜託我再撐一下,他對我又很好,實在不忍心拒絕。」


我:「不過現在時機也不大好,你還會想要離開嗎?」


諮:「對啊!就是這樣我才想說是不是趁這個時機離開,老闆不會再認為我不忠誠了吧?」


我:「呃,原來如此。」


經過梳理,現職其實是他的舒適圈,因為老闆對他很好,時不時給一些小利與方便,像是請吃大餐,臨時有事說一聲就可以請假,也不大需要加班;可進來是做PM,卻因公司小雜事多,變得像是老闆的特助,擔心競爭力會越來越低,將來很難換工作,所以一直有離職的念頭。但難以離開的不單是老闆的給的方便,當然還有老闆用「穩定性」與「忠誠度」的情緒勒索。畢竟之前短期內換過幾份工作,所以老闆總會用「企業不會想用穩定性低忠誠度不高的員工」暗示,造成他內心對未來的恐懼,自己也擔心若沒好聚好散,之後Reference check會很慘。


倒因為果的企業忠誠度

大部分的主管,並不會為你的職涯發展想,而老闆本就存在著公司立場,大家說到底都是為了自己利益,這是人性,沒有對錯,所以要是遇到一位會為你職涯發展著想的老闆,這叫祖上積德。而拿「忠誠」要求員工的老闆主管們,其實是在閹割自己的管理能力,完全倒果為因。我很認同一句話「員工的忠誠,是反映企業管理能力的鏡子,不是脅迫員工該如何表現的刀子。」很多企業,把員工忠誠度看得很重,當成是好員工的衡量,甚至是企業文化。但其實,「員工對企業的忠誠度」和「企業對員工的吸引力」是一體兩面,不能拆分。


你是什麼樣的人決定了什麼樣的企業會吸引你

人與人的吸引力第一靠外表,第二靠相似度,小至口味,大至價值觀。在心理學研究的數據上,吸引力絕大多數情況都建立於「相似」。我們也發現能長期保持來往的朋友,能成為終身的伴侶,都是價值觀相似的人。那麼企業對人的吸引力呢?也是一樣靠外表(外在)與相似度(內在),其實就是「雇主品牌」的定義,對外經營企業形象,打造企業的人才吸引力;對內創造企業專屬的企業文化與識別,提升企業員工的忠誠度與生產力。


於是,我用開放性的問題問他「你的人生追求什麼?」、「希望自己成為什麼樣的人?」。透過價值觀的聚焦,抓出關鍵字「溫暖」、「助人」、「創新」,也不難看出為何他會卡在現狀了。


該忠誠的是自己的價值觀

最後,忠誠拿來做自我要求並沒有不對,只是別搞錯了忠誠的對象;因為該忠誠的主體不是別人,而是自己的「價值觀」。個人的信念價值決定了我們的人生方向,走在與自己價值觀契合的職業道路上,才會擁有歸屬感與成就感。利益至上的企業主,適合追求利益極大化的人,需要的是嗜血的狼性;解決社會議題的企業主,需要更多心懷理想,有正義感的人。所以結論就是,認清自己的價值觀,對自己忠誠,才會找到值得讓你付出忠誠的舞台。

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