離職不可怕,可怕的是把離職當作解決問題的方式

諮:「我現在每天早上起來都超不想上班,覺得都快憂鬱症了......」


我:「這樣多久了?」


諮:「應該快半年了。」


我:「所以前面幾年都沒有,最近半年才有這樣的狀況的話,是發生什麼事了呢?」


諮:「來了一個新副總後,我主管沒多久就受不了離開,另一位資深的同事最近也留停,部門的工作都是我在做,公司也不補人,每週還要跟主管們開會報告,我就好焦慮。」


我:「你有跟目前的直屬主管溝通這個困境嗎?」


諮:「我現在往上就是副總,主管的位置暫時閒缺著,而且副總要管好幾個部門,平常根本沒空理我。」


不要因為職場焦慮就辭職

如果原本做得好好的工作,某一天突然開始感到厭煩、無趣、焦慮,甚至反感時,大部分的人想到的就是離職。這當然是一個解決方案,但若作為唯一方案,很可能同樣的狀態會延續到下一份工作,甚至下下份工作。所以離職並不可怕,可怕的是看不到問題,把問題帶到將來的職場重蹈覆徹。於是,帶著他釐清,是工作內容的問題?還是工作責任的問題?還是人際變化的問題?他才意識到原主管的離開,資深同事留停只剩他一個人,過去有同伴可以一起討論工作目標、檢討流程與做事方法;但一下失去了兩個重要的工作夥伴,人際是孤立無援的感覺;伴隨工作責任的改變,他需要參與每週的主管會議,等於代理主管的身份,直接面對各部門主管的壓力。所以是人際加上責任,這完全影響了他的工作心態。


我:「看來工作份量與直接與部門主管們開會,這兩個是最主要的壓力來源。哪一個部分調整了,可以立即改善你的工作狀態?」


諮:「應該是與部門主管們開會。」


我:「Ok, 所以要是可以不用參與部門主管們的會議,而是單獨與副總報告,你覺得會立即改善你對工作的感受嗎?」


諮:「會!至少一半以上。」


我:「好!那我們就先針對這個方向制定行動,若無法改變,補人會有幫助嗎?」


諮:「除非他們是補部門主管進來,不然短期內我應該還是會想離職。」


我:「沒問題!至少我們找到問題的根源,且我認為副總一定會答應你。藉著這次機會,我想更重要的是什麼樣的職涯發展更適合你,就作為今天諮詢最後的議題,你覺得如何?」


諮:「好!我也很想知道這些。」


在擬定如何與副總討論與解決現狀後,我們討論了對工作的看法、管理的想法。比對人格特質測驗後,印證了我心中的疑問。偏專家顧問型的性格,喜歡在有規範制度的組織中與人協作,只要給目標,他就會努力完成;不擅長政治、談判或過多的人際交涉,是個風險趨避者。判斷短期內,應不會有往管理的想法。考量適合在大企業有明確架構規範的他,若不往管理職,選對老闆就很重要。於是我提醒他,觀察副總是否是值得跟隨的人,透過主動與他討論工作目標,對焦彼此的期望,相信會有得到更多的線索。於是,他從一心只想要離職,到慢慢改變心態「用最小的風險創造更好的局面」來解決困境;儘管有討論轉職行動,也因找到更好的方法而決定將它當成備案。最後,才終於一掃陰霾地露出了笑容,看到打起精神的他,我知道這場諮詢可以結束了。


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