諮詢者：「我好幾次要離職都沒離成，又覺得待下去沒未來，你有遇過類似的個案嗎？」
生涯設計師：「有啊！但沒有離不開的工作。」
諮詢者：「唉……其實我也知道，可是每次一提離職，老闆就拜託我再撐一下，他對我又很好，實在不忍心拒絕。」
生涯設計師：「不過現在時機也不大好，你還會想要離開嗎？」
諮詢者：「對啊！就是這樣我才想說是不是趁這個時機離開，老闆不會再認為我不忠誠了吧？」
生涯設計師：「呃，原來如此。」
經過梳理，現職其實是他的舒適圈。
因為老闆對他很好，時不時給一些小利與方便，像是請吃大餐，臨時有事說一聲就可以請假，也不大需要加班；可進來是做PM，卻因公司小雜事多，變得像是老闆的特助，擔心競爭力會越來越低，將來很難換工作，所以一直有離職的念頭。
但難以離開的不單是老闆的給的方便，當然還有老闆用「穩定性」與「忠誠度」的情緒勒索。
畢竟之前短期內換過幾份工作，所以老闆總會用「企業不會想用穩定性低忠誠度不高的員工」暗示，造成他內心對未來的恐懼，自己也擔心若沒好聚好散，之後 Reference check 會很慘。
倒因為果的企業忠誠度
大部分的主管，並不會為你的職涯發展想，而老闆本就存在著公司立場，大家說到底都是為了自己利益，這是人性，沒有對錯，所以要是遇到一位會為你職涯發展著想的老闆，這叫祖上積德。
而拿「忠誠」要求員工的老闆主管們，其實是在閹割自己的管理能力，完全倒果為因。
我很認同一句話「員工的忠誠，是反映企業管理能力的鏡子，不是脅迫員工該如何表現的刀子。」很多企業，把員工忠誠度看得很重，當成是好員工的衡量，甚至是企業文化。
但其實，「員工對企業的忠誠度」和「企業對員工的吸引力」是一體兩面，不能拆分。
你是什麼樣的人決定了什麼樣的企業會吸引你
人與人的吸引力第一靠外表，第二靠相似度，小至口味，大至價值觀。在心理學研究的數據上，吸引力絕大多數情況都建立於「相似」。
我們也發現能長期保持來往的朋友，能成為終身的伴侶，都是價值觀相似的人。
那麼企業對人的吸引力呢？也是一樣靠外表（外在）與相似度（內在），其實就是「雇主品牌」的定義，對外經營企業形象，打造企業的人才吸引力；對內創造企業專屬的企業文化與識別，提升企業員工的忠誠度與生產力。
於是，我用開放性的問題問他「你的人生追求什麼？」、「希望自己成為什麼樣的人？」。
透過價值觀的聚焦，抓出關鍵字「溫暖」、「助人」、「創新」，也不難看出為何他會卡在現狀了。
該忠誠的是自己的價值觀
最後，忠誠拿來做自我要求並沒有不對，只是別搞錯了忠誠的對象；因為該忠誠的主體不是別人，而是自己的「價值觀」。
個人的信念價值決定了我們的人生方向，走在與自己價值觀契合的職業道路上，才會擁有歸屬感與成就感。
利益至上的企業主，適合追求利益極大化的人，需要的是嗜血的狼性；解決社會議題的企業主，需要更多心懷理想，有正義感的人。
所以結論就是，認清自己的價值觀，對自己忠誠，才會找到值得讓你付出忠誠的舞台。
