諮詢者：「我現在每天早上起來都超不想上班，覺得都快憂鬱症了……」
生涯設計師：「這樣多久了？」
諮詢者：「應該快半年了。」
生涯設計師：「所以前面幾年都沒有，最近半年才有這樣的狀況的話，是發生什麼事了呢？」
諮詢者：「來了一個新副總後，我主管沒多久就受不了離開，另一位資深的同事最近也留停，部門的工作都是我在做，公司也不補人，每週還要跟主管們開會報告，我就好焦慮。」
生涯設計師：「你有跟目前的直屬主管溝通這個困境嗎？」
諮詢者：「我現在往上就是副總，主管的位置暫時閒缺著，而且副總要管好幾個部門，平常根本沒空理我。」
不要因為職場焦慮就辭職
如果原本做得好好的工作，某一天突然開始感到厭煩、無趣、焦慮，甚至反感時，大部分的人想到的就是離職。
這當然是一個解決方案，但若作為唯一方案，很可能同樣的狀態會延續到下一份工作，甚至下下份工作。所以離職並不可怕，可怕的是看不到問題，把問題帶到將來的職場重蹈覆徹。
於是，帶著他釐清，是工作內容的問題？還是工作責任的問題？還是人際變化的問題？
他才意識到原主管的離開，資深同事留停只剩他一個人，過去有同伴可以一起討論工作目標、檢討流程與做事方法；但一下失去了兩個重要的工作夥伴，人際是孤立無援的感覺；伴隨工作責任的改變，他需要參與每週的主管會議，等於代理主管的身份，直接面對各部門主管的壓力。
所以是人際加上責任，這完全影響了他的工作心態。
生涯設計師：「看來工作份量與直接與部門主管們開會，這兩個是最主要的壓力來源。哪一個部分調整了，可以立即改善你的工作狀態？」
諮詢者：「應該是與部門主管們開會。」
生涯設計師：「Ok，所以要是可以不用參與部門主管們的會議，而是單獨與副總報告，你覺得會立即改善你對工作的感受嗎？」
諮詢者：「會！至少一半以上。」
生涯設計師：「好！那我們就先針對這個方向制定行動，若無法改變，補人會有幫助嗎？」
諮詢者：「除非他們是補部門主管進來，不然短期內我應該還是會想離職。」
生涯設計師：「沒問題！至少我們找到問題的根源，且我認為副總一定會答應你。藉著這次機會，我想更重要的是什麼樣的職涯發展更適合你，就作為今天諮詢最後的議題，你覺得如何？」
諮詢者：「好！我也很想知道這些。」
在擬定如何與副總討論與解決現狀後，我們討論了對工作的看法、管理的想法。
比對人格特質測驗後，印證了我心中的疑問。
偏專家顧問型的性格，喜歡在有規範制度的組織中與人協作，只要給目標，他就會努力完成；不擅長政治、談判或過多的人際交涉，是個風險趨避者。判斷短期內，應不會有往管理的想法。
考量適合在大企業有明確架構規範的他，若不往管理職，選對老闆就很重要。
我提醒他，觀察副總是否是值得跟隨的人，透過主動與他討論工作目標，對焦彼此的期望，相信會有得到更多的線索。
於是，他從一心只想要離職，到慢慢改變心態「用最小的風險創造更好的局面」來解決困境；儘管有討論轉職行動，也因找到更好的方法而決定將它當成備案。
最後，才終於一掃陰霾地露出了笑容，看到打起精神的他，我知道這場諮詢可以結束了。
