在職場的舞台上，薪資向來是個敏感又引人矚目的話題。然而，隨著時代的變遷，資訊的透明度逐漸提升，薪資已不再是神秘的秘密。特別是在當今的就業市場，人們對於自身價值的疑問日益增加。
諮：「我想知道自己的身價大概多少？」
我：「你的意思是薪資嗎？」
諮：「對，就是以我目前的背景經歷，在市場上值多少錢？」
我：「很多人跟你有一樣的疑問，不過這關乎產業、什麼樣類型的組織，例如台商、外商，規模多大？職務、職級...等。所以，回答這個問題前，還需要釐清這些。不過，我更在意的是為什麼想問這個問題？」
諮：「其實是我以前研究所的同學，他在XX公司擔任研發，我知道他的薪資時很震驚，覺得自己的薪資是不是被低估了？」
我：「懂，那你們的產業跟職務內容很類似嗎？不然怎麼會這麼想？」
諮：「不大一樣，他們公司是做網通，我是工業用電腦；不過我們的工作內容差不多。」
其實薪資的概念就像股價一樣，就算是同產業、類似產品的企業股價也有所不同，獲利能力也有好有壞。所以，不同舞台的待遇本就不同，更別提不同產業或職位了。而了解不同產業的平均薪資水平，對我們制定合理的薪資預期非常重要。產業與產業之間由於競爭環境、勞動力供需不同，其薪資平均數存在顯著差異是正常的。舉例來說，資訊科技業的平均薪資明顯高於傳統製造業。用一個差距大的舉例，以程式設計而言，外商在台的初級工程師的月薪可能達8-10萬元，但台商的機械工程相關職缺的起薪可能只有4-6萬元。這是由於資訊科技行業需求旺盛，程式開發人才供不應求。但傳統產業的勞動力相對充裕，薪資水準相對較低。再來產業的利潤空間的大小，也會影響薪資。利潤空間愈大，則產業可分配給勞動力的薪資水平也會更高。像是軟體業的產品開發成本較傳統製造業低，但售價可高；因此軟體業的利潤率較高，可提供較高的員工薪資。相反，傳統製造業有廠房設備等成本，利潤空間較有限，對比軟體業薪資待遇一定較低。
然而，回到核心思考，許多人在職場中感到成長停滯不前，常常並不是因為他們成長得太快，而是因為他們所看見的天花板實際上過於狹窄。這個所謂的天花板，通常是因為我們只看到一個個孤立的點（代表朋友或同事），卻忽略了整個建築的結構（代表不同的職業系統），以及城市的規劃原則（代表企業的規模），還有整個城市的發展歷程（代表產業的趨勢）。因此，如何站得更高，領取國際水準的薪資，並在競爭中脫穎而出，是需要更加綜合性的思考和長遠的策略。
而實際上，有越來越多的工作，需要的是多功能的人才，薪資當然更好。也因此越來越多跨領域專家，像是懂的銷售的工程師，具有財會知識的採購，會行銷工具的產品經理。舉一個實例，就在前陣子的一位諮詢者，換工作後年薪就成長近兩倍，就是結合了財務與資料科學領域的人才。
影響薪資的關鍵要素：
產業趨勢：不同產業的發展現狀對薪資產生重要影響。某些新興產業可能因為高技術含量或市場需求而帶來高薪職位，而在傳統產業中，薪資水平則可能較為穩定或較低。此外，一些產業在特定時期可能處於繁榮或蕭條的階段，也會影響該產業內相同職位的薪資水平。
企業規模：大型企業通常擁有更多資源和市場份額，因此他們往往能夠支付更高的薪資。相對而言，中小型企業可能會面臨預算限制，因此薪資水平可能相對較低。此外，國際性企業與本土企業在薪資待遇上也可能存在差異。
職業屬性：不同職業的屬性也會對薪資產生影響。某些職業的薪資可能因為技能要求較高或者市場競爭較激烈而偏高，例如科技業或金融業的高薪職位。而其他職業則可能因為供過於求或者工作內容較為基本而薪資較低。
地區性差異：薪資水平也受到地區性差異的影響。不同地區的經濟水平、物價水平以及生活成本都可能影響該地區內相同職位的薪資水平。例如，大城市通常薪資水平較高，而較偏遠或經濟不發達地區的薪資則可能較低。
教育程度：儘管學歷有時與職業專業不一定有直接關係，但一般企業還是會依此作為評估薪資的依據。尤其規模越大的企業，內部人才多，更會作為加薪陞遷的考核因素之一。
因此，要增值是沒有捷徑的，除了上述因素。要能長期的提升自己價值，須從如何跨領域，跳脫單一職能的思維，建構系統化、多元化的知識架構，將知識技能活用在不同領域，才有可能倍增自己的價值。
所以回到身價這回事，我們更該思考的是「我的能力能創造多少價值」？經過釐清，他也理解，所處的企業相對穩定，變動性不高，儘管有技術有經驗，能做的事大多相同，幾年下來並沒有太顯著的成長；相比之下，變動性高的產業或企業，技術要不斷更新，以跟上市場的變化，那相對的工作壓力、產出也一定不同，薪資自然不同。
了解這些後，他才更清楚自己要的是什麼。最後補充，求職如何談薪資，除了自我盤點，還需評量自己是否有持續的成長？這些能力是否有對接世界的需求？如果都不確定，再多的方法技巧，效果也好不到哪去。所以，除了自己，我們更需要持續更新這個世界的變化。（延伸閱讀：實用的薪資談判技巧與邏輯）
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